Jest to zbiór zasad i narzędzi kształtujący poziom, źródła finansowania, sposób podziału i uwarunkowania wypłat płacy ruchomej, której wysokość i częstotliwość przyznawania jest zależna od osiągnięcia przez pracownika efektów pracy zgodnych z przyjętymi kryteriami.

Wielkość wypłaty powinna być zależna od ustalonych kryteriów, które są mierzalne i wymierne, by dało się je kontrolować w sposób motywacyjny dla zatrudnionych. Kryteria powinny być spisane w regulaminie wynagrodzeń. Kadra kierownicza, która jest dysponentem systemów premiowych powinna być wiarygodna w swych obietnicach (realistyczne kryteria), zapewniając zwiększenie wysiłku w zamian za premię, co jest podstawą zaufania między stronami.

Istotą stosowania efektywnych systemów premiowych jest różnicowanie wysokości premii w zależności od wkładu i efektu pracy. Kryteria premiowania dotyczą nagradzania podstawowych zadań pracownika i zadań wyodrębnionych, czyli tych, które nie stanowią podstawowych czynności na stanowisku, ale są działaniem wspomagającym, oraz cech osobowych pracownika.

Przykładowe cechy niezbędne w skutecznej pracy i efektywnym działaniu w zespole pracowniczym to umiejętności organizatorskie, zdolności argumentowania i obrony własnego stanowiska, umiejętności i chęć uczenia się, dokładność, zdolność planowania pracy.

System premiowy powinien być mechanizmem wypłaty, w którym nie będzie automatyzmu, uznaniowości przełożonego. W krótkim czasie takie podejście spowoduje spadek wartości motywacyjnej wydatkowanych pieniędzy. W praktyce takie rozwiązanie nosi nazwę reduktora. Jego jedyny cel polega na tym, iż odbiera się pracownikowi, na skutek negatywnej oceny przez przełożonego (za spóźnienia, błędy itp.), tą stale przyznawaną premię. W dłuższym horyzoncie czasowym rozwiązanie to nie posiada walorów motywacyjnych i ekonomicznych dla firmy.

Należy kontrolować adekwatne proporcje we wskaźnikach premiowych na poszczególnych stanowiskach, odstępy czasowe przyznawania premii, oraz nierealistyczne kryteria jej przyznawania.